接下来的几个月，穆青把主要精力放在车间人员管理上。
劳资部的王经理做了一份人员报表，比较全面。
穆青根据这份报表，逐一找到车间，观察人员情况，也跟各车间主任结合。
各车间主任基本跟劳资部王经理讲的差不多。
都知道这种状况，但没积极性去做这方面的事情，更不愿意去得罪人。
大家基本一致的想法是，早就已经是这样了，又不是这一届主任造成的。
车间真正干活的是确定的那群人，不干活的也是确定的另外一群人。
大家心知肚明，早就习惯了。
一彩车间孙主任是比较典型的代表。
穆青把王经理做的报表拿给孙主任看，孙主任看着报表笑笑：“看你们厂部要怎么做？”
“你们没有方案措施，我们恐怕没办法做。”
“谁也不想去得罪这帮不干活的爷！”
“这都是历史遗留问题，谁背后都会有一座我们扛不动的山。”
“你们要求车间怎么做，就怎么做，谁都知道免不了一场无休无止的争吵。”
“甚至很可能会耽误工作。”
“另一方面，你们真的下决心去做，就要做到底，否则半路做不下去，反而会适得其反，好员工也会效仿。”
从这种话语中，穆青听出车间主任们根本没有积极性。
制定措施强制去执行，应该也可以，但恐怕将来会很多问题。
车间主任不担责任，完全听厂部的，而厂部制定的措施毕竟需要车间主任去执行。
车间主任自己没有积极性主动去做，就需要厂部督促检查。
稍一疏忽不但会造成不必要的麻烦，而且车间主任也会一推六二五。
另一方面，现在劳资部就这几个人。
检查监督车间的每一个用人环节，而且要做到位，恐怕很困难。
人手肯定不够，难道厂部还要专门成立一个检查督导组？
劳资部再增加人员？这恐怕不现实。
穆青把了解到的情况以及自己的担心，跟劳资部的王经理讲了出来。
王经理听到这些话，说：“现在车间主任肯定不愿意去减少人员。”
“车间里有一定的人员富余，对车间主任来讲，用起来更方便。”
“虽然这些人不一定都可以去一线帮忙，但有一些人做一些杂七杂八的事情还是可以的。”
“只是这些事情时有时无，根本没必要专门养这么多人。”
穆青一时沉默良久，然后说：“问题就在这里。”
“我们现在能够肯定，车间辅助岗位上的人员没有必要这么多。”
“一线工人的出勤管理也需要规范。”
“车间主任如果不主动配合，即使我们制定了减人计划，强制按计划执行，将来车间临时需要用人时，还会跟我们提出来。”
“我们很难把握好这个度。”
王经理感同身受：“其实我估计现在很多辅助岗位人员，都是原来为临时任务增加的。”
“这些临时任务没有了，可是人员却固定下来。”
“就拿上次提到的第二成型车间检查组来说，”
“现在所以这么多人，是因为原来有一段时间，第二成型车间的缺陷率很高，当时每条线上的班长大多都是刚刚提拔上来的，缺乏抓质量的经验。”
“车间主任为了尽快把缺陷率降下来，要求质检组必须盯死每一条线的每一班。”
“要达到这个目的，质检组人员不足，被迫添人，很短的时间人员急剧增加。”
“后来很快，缺陷率降下来，恢复正常。”
“慢慢的，班长们在质检组手把手地培训下，也都逐渐能及时处理质量方面的问题了。”
“这时，其实质检组已经不需要这么多人员了，但增加的人员却就这样确定下来。”
“一直都没有再减少过。”
穆青听到王经理这话，估计这种情况不仅仅出现在第二成型车间。
于是问：“类似这种情况，其他车间怎么样？”
王经理回答：“我当时因为正在第二成型车间，所以比较了解这个情况。”
“其他车间，恐怕不是很好回答，但估计各车间都会有类似情况。”
“您还记得您刚来工厂时，提出的第一成型车间改造方案吗？”
“那个方案实行以前，车间为了能有富余人员帮忙每一条线，所以有意在定员时，多配备了一些人员。”
“改造方案实施以后，这些多配备的人员其实根本就没用了，但车间根本就没把这些人员减下来，而是专门组成了一个所谓机动组。”
“这个机动组今天做点这事，明天做点那事，根本起不到什么正经作用。”
“对于车间来讲，有这个机动组的存在，就不怕车间一线人员请假，所以对考勤制度就很放松。”
“这种状况，恐怕也只有车间主任最清楚，只是他们不愿意减人的情况下，恐怕没人愿意说。”
穆青若有所思地问：“我们重新定岗定员怎么样？”
王经理回答：“重新定岗定员肯定可以起到一定的作用！但是如果车间主任不愿意配合，也不会定的很准。”
“他们会讲出很多理由让你增加定员。”
“最终虽然能够减下来一些人员，但不可能做到一步到位，仍然会有很大空间。”
穆青点头：“其实出勤管理也是一样。”
“车间主任如果没有积极性管理好出勤，那么很大程度上就是应付。”
“估计他们不会不遵循考勤制度。”
“在人员富余的情况下，恐怕即使遵循考勤制度，也会有很大的腾挪空间。”
王经理非常赞成穆青的说法：“这是肯定的！”
“比如一些事假，车间可以同意，也可以不同意时，在人员够用的状态下，会毫不犹豫地同意。”
“一方面可以卖员工一个人情，另一方面又不会耽误工作，何乐而不为？”
“也正是因此，一些员工也就抓住了管理人员的这种心理。”
“在不违反考勤制度的前提下，给某些管理人员塞一些好处，能请假就请假。”
“请了假，还不会丢掉工作，工厂一样会给他交保险，然后他自己再去外面赚钱，两不耽误。”
穆青同意王经理所讲，看着他说：“长期请病假的这部分人员，恐怕分为两类。”
“一类是真的有病，另一类没病装病，但能找人开病假条，正常病假手续，又符合考勤制度。”
“需要有办法把这两类人员真正区分开。”
王经理点点头说：“我给您提一个建议，这类人员分别让各车间统计清楚。”
“让他们都去集团公司医院做体检。”
“事先跟集团公司医院讲好，公平公正地对这类人员进行专门检查。”
“区分真正有病以及没病装病的人员，然后区别对待。”
穆青点点头。
秋季广交会，穆青没有去，让杜君去的。
他的大部分时间都放在了车间人员管理上。
穆青心里很清楚，对于车间来讲，要想彻底改变目前的人员管理状态，没有车间主任们的支持恐怕不行。
所以大部分时间都在想怎么解决这个问题。
他每天都去车间观察人员状况，也会找车间主任聊人员方面的问题。
他会拉上车间主任去生产场地，指给车间主任看一些人浮于事的现象。
不会指责车间主任，也不会告诉车间主任必须干什么怎么干。
只是让他们看到，潜移默化地告诉他们这种现象厂部是知道的。
他唯一的目的就是让车间主任自己产生压力。
穆青不厌其烦地这样做。
慢慢各车间主任基本明白了穆青的意图，也开始感觉到一些压力。
有一些主任开始提出一些改进措施，但大多只是就事论事，而不会提出一个车间整体改进方案。
对此，穆青也只是莞尔一笑，基本不会表态，然后继续提其他问题。
穆青心里想，既然我看到的问题你们可以提出改进措施，那么我就想办法看到所有问题。
面对所有问题，看看各车间主任会怎么办。
有了这个想法后，穆青叫上劳资部的王经理，每天去车间，每天跟主任们讲车间存在的人员问题。
这样做以后，虽然穆青并没有批评车间主任，他们自己却感觉压力越来越大，就事论事的改进措施也就越来越多。
穆青让王经理把这些措施汇总在一起，然后两人一起分析。
能够看出车间主任们应该前进了一步，但也能够明显看出各车间都留有余地。
这种余地以穆青和王经理的标准衡量，至少还有一半。
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