行政助理站在门口，声音不大但清楚。林烨抬起头，手指还搭在键盘上。
“打印店老板说有人中午去问监控的事，想知道是谁调走的录像。”
林烨停下打字的动作，看了她一眼。他没说话，只是点了点头。助理等了几秒，见没有其他指示，轻轻把门带上。
办公室重新安静下来。他转回头盯着屏幕，光标在文档末尾一闪一闪。刚才写完的那份内部整改方案还没保存。他伸手点了下鼠标右键，选择另存为，文件名打了三个字“人稳计”，后面两个字删了又改，最后定格在“人才稳定计划草案”。
他把文档拖进加密文件夹，输入密码。桌面只剩下一个空白便签页。他敲下一行字：“权限收紧了，人还是留不住。”
法院胜诉的消息传开后，公司里气氛松了一截。可这种轻松没持续几天。人事部今早送来三份离职报告，都是技术部的核心成员。一个负责材料配比建模，一个掌握压制工艺参数调试，还有一个是系统数据接口的主要搭建者。
林烨翻开电子档案，每个人的离职原因都写得客气：家庭搬迁、个人发展规划、健康因素。但他知道不是这么回事。
这些人走了，不是因为对公司不满，而是外面给得太多。竞争对手开出的条件不只是薪资翻倍，还有项目分红、股权激励、独立实验室。这些都是林家建设眼下拿不出来的。
他拨通人力资源主管的电话。对方接得很快。
“面谈记录什么时候能给我？”
“已经整理好了，您要现在发吗？”
“发吧。”
五分钟后邮箱提示音响起。他点开附件，一条条看下去。三人说得差不多：感谢公司培养，现阶段想换个环境，未来不排除再合作。语气诚恳，滴水不漏。
最底下一条备注引起他的注意。其中一人在面谈快结束时随口提了一句：“其实待遇不是最重要的，就是觉得在这儿看不到几年后的样子。”
林烨合上电脑。他靠在椅背上，手搭在扶手上，指腹蹭着皮质表面的小缝。
钱能拉人回来一次，拉不了一辈子。这次挖角不违法，没人犯错，法律管不了。他们走得很体面，连理由都替公司想好了。这种离开，比上次那个偷技术的助理更难防。
他打开系统界面。主屏弹出一条新消息提醒。
【任务更新】
目标：制定有效的人才挽留计划
时限：30天
奖励：人才忠诚度提升方案
他盯着这行字看了几秒，点击确认接收。页面跳转到任务详情页，底部有一行小字说明：需包含长期绑定机制、成长路径设计、非金钱激励措施三项核心内容。
林烨退出系统，拿起桌上的茶杯。杯子早就凉了。他走到饮水机前接了杯热水，回来时顺手把窗帘拉开一点。
窗外园区灯火通明。研发楼三层还有灯亮着。那个时间点还在加班的，多半是剩下还没走的技术员。他知道有些人已经在犹豫。再不动手，明天递辞呈的可能就是更多人。
他坐回位置，打开另一个文档。标题写了四个字“留人之本”。下面分了三栏：发展、归属、价值。
第一条他写下：让每个人清楚自己三年后在哪里。
写完他又删掉。太虚。改成：每季度公开晋升通道名额，配套培训资源提前分配。
第二条：建立项目认领制，核心成员可自主申报课题，公司提供启动支持。
第三条卡住了。非金钱激励到底是什么？荣誉墙？年度表彰？这些作用有限。他想起论坛上那些外国专家叫他“文化使者”的时候，系统给了奖励。那时候大家的眼神不一样，是真认可。
或许人留下来，不只是为了多赚点钱。而是觉得做的事有意义，被看见，被尊重。
他继续往下写：设立内部创新基金，由员工投票决定资助项目；重大成果署名权明确标注贡献者姓名；对外宣传中增加团队集体露面机会。
写到这里，手机震动了一下。是财务发来的消息：“本月薪酬发放完毕，技术部有两人未确认到账通知。”
他回了个“收到”，把这条信息截屏存档。
加钱确实有用，但不能只靠这个。反向提薪只会推高成本，还可能让留下的人心里不平衡。一旦形成“谁闹谁得利”的风气，公司就乱了。
他重新翻出那三份离职报告，在每个人的名字旁边画了个星号。然后打开组织架构图，标记出他们带的项目组。目前还能维持运转，但如果再走两三个骨干，进度必然延误。
尤其是正在推进的跨国试点项目，外方已经开始催第二次数据同步。如果这时候技术团队断层，合作很可能中断。之前建立的信任也会崩塌。
他关掉图表，再次进入系统商城。搜索关键词“团队稳定”。
跳出几个选项：《现代企业激励体系构建》《员工职业生命周期管理》《非货币化激励案例集》。价格都不低，最便宜的也要三百贡献点。
他选中第一本，点击兑换。加载进度条走到一半时停了一下，像是信号不稳。几秒后完成。
资料自动归入“已获技能”列表。他点开浏览目录，看到其中一章标题写着“如何让人不想走”。
里面提到一个观点：员工离职的根本原因，往往不是对现在的不满，而是对未来的不确定。
他合上笔记本，靠在椅背上看天花板。脑子里过着这几年招进来的人。最早一批跟着他从零做起的，现在大多成了小组长。但他们中间也有人走了。走得悄无声息，连告别饭都没吃。
是不是从一开始，就没给他们画清楚那条路？
系统提示音突然响起。
【检测到新任务执行迹象，贡献点+5】
他没动，眼睛还看着上方。这点贡献点几乎可以忽略，但至少说明方向没错。
他重新开机，新建一个表格。表头写了四列：姓名、岗位、潜力值、留存风险。
一个个名字填进去。填到第七个时，手指顿了一下。这个人刚来一年，能力不错，最近经常主动加班。但他发现这人连续两周在招聘网站更新简历。
不是所有人都会当面提出离职。有些人先观望，等机会成熟才走。
他把这人的风险等级调到“高”，备注栏写上：需优先关注。
做完这些，他站起身，走到窗边。整栋办公楼基本黑了，只有几个角落还亮着灯。研发楼那边，三楼东侧的办公室灯灭了。刚才还在加班的人，终于走了。
他掏出手机，打开通讯录。翻到技术部几位主管的号码，指尖悬在拨号键上，最终没按下去。
现在打电话过去，说什么呢？问他们有没有跳槽打算？还是直接许诺加薪？
都不是办法。要解决的不是一个人走不走的问题，是怎么让整个团队愿意留下来一起做事。
他把手机放回口袋，转身回到桌前。打开系统界面，找到刚才那本资料，翻到“长期绑定机制”那一章。
屏幕光照在他脸上。时间显示晚上十点四十七分。
楼下传来保安巡逻的脚步声，由近及远。他低头开始做笔记，笔尖划过纸面发出沙沙声。
写到第五条时，钢笔水忽然断了一下。他甩了甩笔，继续写：建立内部职称评定体系，与外部行业认证接轨。
最后一行他停顿很久，写下：让每个技术人员的名字，和他的成果绑在一起。
写完这句话，他抬头看了眼墙上的钟。
差十三分钟十一点。明天早上九点半，有个跨国会议要开。外方团队等着听最新进展汇报。
他把笔记本合上，放在左边。右边压着那份未命名的草案文件。灯光照在封面上，映出模糊的倒影。
窗外，园区最后一盏灯也熄了。
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